На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

0

Представьте, что стратегия компании – предлагать радикально новый для рынка продукт, а на главной странице сайта написано про креатив и прорывные решения. Но это только написано. А сотрудники привыкли работать по четким регламентам и строго соблюдать иерархию. Как думаете, часто в такой культуре будут появляться нестандартные предложения?


                    На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

Привет! Это Human Code — агентство стратегического развития брендов.

Мы занимаемся бренд-консалтингом, проводим исследования, разрабатываем маркетинговые и коммуникационные стратегии. Для нас бренд — это и есть бизнес. Поэтому мы стремимся развивать компании клиентов через усиление их брендов.

В этой статье поговорим о том, как конфликт между корпоративной культурой и стратегией бизнеса может помешать вашим планам. Разберем, почему такие ситуации случаются и как из них выходить на примере вымышленной компании «Яблоко».

Стадия 1: стратегия и культура не сформулированы, решения принимаются «‎по ситуации»

Предприниматель решил открыть фруктовый бизнес «Яблоко», но не разработал ни стратегию, ни корпоративную культуру. По его мнению, такими тонкими материями стоит заниматься только после того, как компания начинает приносить прибыль.

В чем проблема?

Часто на старте владельцы не думают ни о стратегии, ни о корпоративной культуре — все силы направлены на первые продажи. И все же стратегия и культура могут прийти в противоречие, даже если они не сформулированы: зачатки стратегии есть в представлении собственника, а культура складывается на основе того, как он себя ведет.

Например, собственник создает «‎ламповую» атмосферу в коллективе и в то же время стремится стать компанией №1 по выручке. Вроде бы оба подхода хороши, но вместе они не работают: «‎ламповость» — это про долгосрочный успех, а лидерство по выручке — про результат здесь и сейчас.


                    На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

А как надо?

Стратегия — это главное в развитии бизнеса, но без культуры она не будет работать. Поэтому важно разрабатывать их в тандеме. Желаемая культура должна помогать в реализации стратегии и в то же время не противоречить культуре собственника. Если противоречит — нужно дорабатывать стратегию.

Для небольших компаний это особенно критично: им сложно отойти далеко от привычек владельца (даже если он сам об этом просит). Изменение корпоративных привычек и ценностей требует много времени и усилий — не каждый готов вкладывать ресурсы на деле, а не на словах.

Культура должна быть «‎по сердцу» владельцу и топ-менеджменту — иначе она не приживется.

Стадия 2: стратегию разработали, а про культуру забыли

«‎Яблоко» вышло на стабильный доход — пришло время разработать стратегию. Ребята определили, за счет чего компания будет создавать ценность на рынке и зарабатывать, чем будет отличаться от конкурентов и как привлекать целевую аудиторию. А вот с корпоративной культурой решили разобраться попозже.

В чем проблема?

При разработке стратегии владельцы бизнеса часто ориентируются на успешные компании. В России обычно смотрят на Газпром или Apple — даже если речь о сети цветочных магазинов (или фруктовой компании). Забывая о специфике своего бизнеса, культуры, команды, предприниматели ставят цель догнать и перегнать какую-нибудь корпорацию.

Иногда такие цели обходятся очень дорого: например, увольнением 80% персонала, как это было в Твиттере (Х). После покупки компании Илон Маск кардинально изменил вектор развития соцсети и ввел новый очень жесткий режим работы — в результате из компании ушло не меньше 2200 сотрудников из 7500. Еще около 3500 новый владелец уволил сам. Чтобы провернуть что-то подобное, нужно быть плюс-минус Илоном Маском — в большинстве же случаев компании на это не готовы, или у них не хватает ресурсов.

Стратегия остается на бумаге, потому что сотрудники просто не могут ее реализовать.


                    На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

А как надо?

При разработке стратегии нужно учитывать, кто вы, какие у вас сотрудники, и на что они способны. Не получится улететь в космос, если сотрудники не представляют, что такое космос, а думают, как бы им до зарплаты дотянуть. Но не стоит «‎ломать через колено» и повально увольнять всех, кто не вписывается в планы — если компания не в упадке, еще есть время изменить стратегию на более органичную компании и команде.

Стадия 3: изменили культуру только на бумаге

Владелец «‎Яблока» понял, что когда культура работает на стратегию, цели достигаются быстрее и веселее — и выпустил манифест о новой культуре. Правда, на практике ничего не изменилось: все продолжили вести себя, как раньше.

В чем проблема?

Менять корпоративную культуру — долго и дорого. Если компания существует уже какое-то время, то только на внедрение новой культуры стоит закладывать 2-3 года, а плоды она станет приносить еще позже.

Конечно, выпустить один документ или отправить рассылку для этого недостаточно. Если в компании уже пятое поколение сотрудников до 10 утра болтает за кофе, никто не начнет работать ровно с 9:00, только потому что вчера в каком-то документе так написали.


                    На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

А как надо?

Если вы корректируете корпоративную культуру, изменения нужно активно внедрять: поощрять бонусами желаемое поведение и применять санкции за нежелательное. А еще важно учитывать культуру при найме. Следует четко понимать, кто ваш человек, а кто не ваш: в первую очередь, по духу, и только потом — по навыкам.

Ну, и про себя не стоит забывать — изменения начинаются с головы. Владелец и топ-менеджмент первыми должны следовать новой культуре, и главное, осознавать ее важность для целей бизнеса.

Изменение корпоративной культуры должно сопровождаться изменением бизнес-процессов.

Стадия 4: климат и культура в разных подразделениях обособились и пришли в конфликт друг с другом

В «‎Яблоке» наконец-то привели культуру и стратегию к общему знаменателю. Бизнес пошел в гору, владелец уехал на Мальдивы, а управление легло на плечи руководителей отделов — и каждый установил свои порядки.

В чем проблема?

Когда бизнес активно растет, обычно все забывают и о стратегии, и о культуре. В такой ситуации в компании наступает хаос и «‎феодальная раздробленность», когда у каждого отдела свои культура и ценности. Если не пытаться их объединить по единым принципам, то все утонет в рутине.


                    На словах ты лидер по инновациям, на деле — создаешь рабочий чат в вотсап. Human Code о стратегии и корп. культуре

А как надо?

Для реализации стратегии и достижения целей важно сфокусироваться: каждый отдел и каждый сотрудник должны двигаться к общей цели и разделять общие ценности. Для этого нужно постоянно наблюдать за культурой: следить, чтобы во всей компании система мотивации, принципы работы и общения совпадали.

Корпоративная культура и стратегия – не статичные документы. В первую очередь их должны соблюдать все сотрудники компании, а далее их обновляют и адаптируют под новые условия.

Стадия 5: happy end?

Теперь в «‎Яблоке» все отделы и подразделения работают на общие цели и по общим принципам. Когда благополучие достигнуто, его нужно активно поддерживать, и это полноценное направление работы. Поэтому лучше не самоустраняться из деятельности компании — по-крайней мере, пока вы не продали компанию или не вышли на IPO. Теперь ваша задача — смотреть за стратегическими вызовами. Но это уже отдельная тема.

А пока подытожим, как не допускать ошибок «‎Яблока» и строить бизнес, в котором корпоративная культура помогает достигать стратегических целей, а не наоборот.

Заказать стратегию, которая будет работать

Чек-лист здоровых отношений культуры и стратегии:

1. Культура «‎по сердцу» фаундерам и топ-менеджменту.

2. Стратегия разработана с опорой на культуру.

3. Стратегия и культура активно внедряются в бизнес-процессы, систему мотивации и прочую операционную рутину, а не остаются на бумаге.

4. Собственник и топ-менеджмент всегда держат фокус на реализации стратегии и поддержании здоровой и единой корпоративной культуры.

Обсудим?

  • Поделитесь в комментариях, какая корпоративная культура в вашей компании? Помогает ли она достигать целей бизнеса?
  • Подписывайтесь на Телеграм канал Романа Пустовойта, партнера и директора по стратегии в Human Code, где он делится инсайтами о рынке и роли стратегии в построении бизнеса.
  • Подписывайтесь на нас в VK и в других соцсетях (первая и вторая), где мы рассказываем о жизни агентства

1.6K показов 92 открытия

Источник: vc.ru

Leave A Reply

Your email address will not be published.